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用户与市场才是猎上网的“幕后推手”
来源:http://www.wetbj.com 责任编辑:k8.com 更新日期:2019-01-01 13:35

  “企业花几万至几十万雇猎头,至于吗?”,很多中小企业对于是否在猎上网上雇佣猎头存在很大的争议,尤其是不明白为什么诸多大企业开出天价招聘的做法。其实,这个争论与“企业为了人才不惜成本”一样,本质上是一个伪命题。首先,企业需要招什么样的人才决定了企业所要付出的成本;其次,不惜成本、不谈盈利的企业是企业吗?企业为了招聘高端人才付出的巨额成本既是因为人才带来的价值,也是因为试错成本太高。

  1997年,智联招聘和中华英才网相继成立。其首创网络招聘之先河,颠覆了人才市场求职主渠道。伴随互联网的崛起,这些网络招聘平台轮番上阵,个个风流。20年后,具体的状态不易过多陈述,但其模式确实是“坚持20年不动摇”,你永远看到的是首页广告展示、个人注册会员—投递简历、拉勾独家揭秘华东产品,企业注册会员—邀请求职者面试,然后互打电话,互相抱怨:求职难,招聘更难。

  尤其当年第一批使用“网络招聘”的人,现在跳槽还会使用他们吗?人才市场上的矛盾激化,尤其是中高端人才招聘市场“专业化”的变革趋势成为了猎上网等招聘界新贵崛起的沃土。

  从企业方看,山东龙傲文化传媒有限公司在济南、聊城招聘启事。招聘市场逐步由“卖方市场”转变成为“买方市场”,购买招聘网站的广告位得到的结果只剩下“可能性”。而且在当下流量被不断瓜分,一旦减少广告投入连“可能性”都变得荡然无存。这种高重复却无法完成企业目标与需求招聘方式,重复中形成巨大的资源浪费。企业急需能为招聘结果负责的平台出现,为企业减少无意义的支出项。

  从市场变革的需求来看,招聘服务市场已然从“卖方市场”转变成为“买方市场”,推动了招聘市场服务需求的转型升级。

  国内的招聘服务市场伊始的十年,企业的招聘模式第一次打破了地域限制。企业仅需坐拥流量入口便可坐等优质人才的主动上门。然而,伊始的十年与变革的无缝连接不免让企业还未享受又落担忧。

  社会经济活动的日益活跃,更多优质职位进入市场,求职者获得更多样的选择机会。服务方数量的增加,跨行业重复投递等现象严重,让盘子内的流量“大”而不优。再加上求职者为了“符合规则”获得更多机会,简历库中的水分无法预估。庞大的数据仅仅是看上去很美的臃肿外衣,招聘者与求职者的体验会受到影响,招聘效率大为降低。

  企业在招聘上的大量投入犹如“拳头打在棉花上”,人生就是博旧版!“心甘情愿”的投入不免显得“无可奈何”。猎上网等新兴平台的出现,着力于让招聘回归“可控”直击了当今招聘市场最大痛点。

  从用户群体的需求上看,B端用户需求的“精准与可控”需要摆脱内在不可控的“人治”因素;C端用户存在颇多隐性需求,这点也是服务体验感的影响因素。

  对于人力资源部门而言,需要有极其专业的招聘经验,并且具备自身行业的专业知识,能从万千简历库中找到自己想要的人才,但万一人力资源部门招聘者的专业度不够,很有可能就找不到精准目标人才,并且转化效率一直成为传统招聘方式的诟病。大流量的转化,无法进行数据的筛选、利用和拓展利用,流量的批发方式造成浪费。

  目前既存的“智能匹配、推荐”远远不能达到企业的改善需求,同时鉴于企业成本控制,专业的服务外包,以分工模式才是解决企业招聘矛盾点的一剂良药。

  从C端看,中高端人才的个体在跳槽过程中的主动性是极低的,对于服务的需求、体验感的要求都更高。很简单的例子,我们只听说过CEO、COO、CFO的跳槽、就职,却从未听说过谁的简历在哪里出现。谁是他们与企业之间的引荐人?谁是他们的沟通桥梁?他们潜在的跳槽需求以及个人职业发展的需求,谁充当了发掘者的角色?

  隐秘的个人意愿及后续沟通服务,加上中高端人才跳槽信息外泄所带来的事件影响,决定了第三方介入的必然性。

  综上所述,无论是从用户还是市场的方向来讲,企业在“猎上网”上看似“天价”的招聘成本,实则为企业节省下诸多隐性成本与试错成本,让企业在人才招聘中更加“省心省力”,在“可控”的环境中提升整体运营效率。

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